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Le vendredi 8 octobre 2021, les membres du Club RH étaient réunis dans les locaux de FIDURALP à Juvigny sur le thème on ne peut plus actuel du télétravail en entreprise. Quelles modalités de mise en place pendant et en dehors de circonstances exceptionnelles ? Accord collectif, charte télétravail ou formalisation au cas par cas ? Avec qui négocier ? Quels leviers en cas de refus ? Quelles compensations financières dues au télétravailleur ?
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. » Article L1222.9 du Code du travail
Dans la pratique, le télétravail peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié (principal ou secondaire) ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en oeuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. Article L1222.9 du Code du travail
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du Comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur décident de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen, en général le contrat de travail ou son avenant.
Pensez à vérifier si un accord de branche sur la gestion du télétravail existe. Si c’est le cas, vous pouvez décider de l’appliquer ou d’y déroger par accord d’entreprise.
Votre entreprise peut alternativement élaborer une Charte sur le télétravail. C’est un document unilatéral établi par l’employeur, sans négociation avec les représentants du personnel ou les délégués syndicaux – mais pour valeur
contraignante opposable au salarié. La Charte du télétravail est établie après consultation du CSE (Comité Social et Economique) et doit faire l’objet d’une information du personnel (par tout moyen). Ce document est également à annexer
au règlement intérieur et à déposer à la DDETS (directions départementales de l'emploi, du travail et des solidarités, anciennement Direccte) et au greffe du Conseil des Prud’hommes.
L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
Avec qui négocier l’accord d’entreprise ?
Le télétravail peut être mis en place dès l’embauche, à la signature du contrat de travail (avec éventuellement renvoi à l’accord collectif ou annexion de la Charte) ou ultérieurement ce qui implique la modification du contrat de travail par avenant et l’annexion de la Charte le cas échéant.
Sur le plan individuel, le télétravail fonctionne sur le principe du double volontariat de l’employer et de l’employé. Si l’employé ne peut s’auto-proclamer télétravailleur, l’employeur ne peut l’imposer et « le refus d'accepter un poste de
télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. » Article L1222.9 du Code du travail
Le contrat de travail ou l’avenant comprend, outre les mentions obligatoires devant figurer dans l’accord ou la charte, les dispositions suivantes :
Trois catégories de frais peuvent être identifiées et exclues de l’assiette des cotisations :
L’entreprise peut choisir entre les deux modes d’indemnisation :
Prise en charge de 50% des frais de transport en commun si le télétravailleur doit se déplacer à l’entreprise pour les réunions, formations, etc.. A titre d’exemple, si le salarié a déménagé à 1000 km pour sa résidence privée, l’entreprise doit lui rembourser 50% des frais de transport en commun pour cette distance.
En l’état actuel de la règlementation cet avantage est dû, que le salarié soit en présentiel ou en télétravail.
L’employeur est chargé de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail qui s’applique au télétravailleur comme aux salariés en présentiel (durées maximales de travail, temps de repos, temps de pauses, décompte des horaires).
Il est fortement conseillé de mettre en place un contrôle de la charge de travail décrit dans le contrat de travail ou l’avenant. L’employeur dispose de plusieurs possibilités :
La mise en place d’un dispositif numérique spécifique pour contrôler la durée du travail doit répondre à plusieurs conditions :
L’employeur est légalement obligé d’organiser chaque année un entretien avec le salarié en télétravail pour évaluer ses conditions d’activité et sa charge de travail.
👉 Maître Laëtitia PEULSON - Avocat en Droit du travail et Droit de la protection sociale - contact@peulsonavocat.fr
👉 Séverine LAMOUILLE - FIDURALP - Juriste en Droit social et Droit du travail – severine.lamouille@fiduralp.com
